2012年的经济前景扑朔迷离，用工荒可能获得缓解，基于2011年高通胀水平和政府控制CPI的决心，2012年的通胀率将下降，这一切都给薪酬管理带来更大的弹性。
报告显示，近1/3的企业在2011年有两次或两次以上的调薪，受到高离职率的压力，所谓调薪就是加薪。而2012年，受政策和市场的多元影响，以及企业自身运营能力的分化，调薪将呈双向变动，这变动将主要发生在下半年。
一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，与同行差距多少，这样有一个明确的比较数值，涨起来才能有科学依据。一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是薪酬、晋升，还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
二是职位评估。解决的是人员内部不公平的问题。通过评估，了解各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资，才能让员工口服心服。
三是年终考核。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现，同时再参考员工在一年内的其他考核业绩，得到总分值，这样，依据业绩再来提升工资，用事实、贡献说话，员工不满意的情况会减少许多，也就不用再为员工抱怨而挠头。
四是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些，涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。
五是与其他制度相互补充。并非只有涨工资才能提高员工满意度，如前所述，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性地激励，效果应该会更好，如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度地满意。